青岛市创新实施“三定一聘”改革 盘活用好教师资源

2021-02-01 17:01:00
梁海霞
来源:
山东省教育厅
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一、案例主题

教师是教育事业的“第一资源”。为了加强新时代教师队伍建设,提振教师队伍精气神,青岛市教育局坚持目标导向、问题导向、需求导向、效益导向,在全市中小学范围内创新实施“三定一聘”改革,在不过多增加要素投入的前提下,用改革的办法盘活教师资源存量,把教师这个“第一资源”配置好、发展好。立足教师队伍整体超编的现状,打破传统“三定”管理中“定编制”的旧办法,突出教师工作量的评价和权重,全面推行定工作岗位、定工作量、定工作职责“新三定”,在阳光公平的氛围下组织全员竞聘。改革的实施,在教师队伍中营造了“争”的氛围,治理了“混”的状态,由过去的校长安排岗位变成教师自主竞聘岗位,提振了教师精神、鼓舞了教师士气,激发了每一名教师自主生长、自主发展的内生动力,形成了全体教师人人尽其事、履其责的生动局面。

二、背景与起因

近年来,教师待遇和社会地位不断提高,社会各界对教师队伍的道德品行、能力素质、责任担当提出了更高期待。从青岛实际看,通过在师德师风建设、面试前置招聘、梯队建设培养、轮岗交流锻炼、临聘教师管理等方面狠下功夫,在良好的制度体系和较高的薪酬水平保障下,教师职业吸引力显著提升,教师专业成长渠道更加畅通,全市教师队伍整体上相对优质,社会认可度较高。但受制于体制机制等方面的原因,教师自主生长、自主发展的内生动力不足,有的教师出现“职业倦怠”现象,突出表现在职称问题解决后工作劲头降低、学习动力不足、自主更新知识的愿望弱,顶部教师的个体活力得不到有效激发,成为提高教师队伍精气神的瓶颈。围绕如何提高教师个体活力,青岛市教育局以新时代教师队伍建设改革为统领,以教师个体为支点,研究实施教师“三定一聘”改革,定工作岗位、定工作量、定工作职责,全员参与竞聘,通过体制机制大刀阔斧的调整,打破传统思想观念和机制的束缚,激发每一名教师工作积极性。

三、主要做法与经过

(一)改革实施的三个阶段

1.试点实践阶段:以问题为导向,确定“三定一聘”改革调研方案,赴国内先进城市学习经验做法,并赴区市和学校一线开展调研,了解学校、教师的关切和需求。按照试点先行、稳妥推进的原则,研究形成初步改革方案后,多次召开区市和学校管理人员、教师座谈会开展论证,选定部分学校作为试点单位开展了实践模拟,有效避免了改革“闭门造车”和“水土不服”的问题。

2.制度成型阶段:在充分调研论证、试点实验基础上,完善改革制度文件,并反复征求市相关职能部门意见。2019年6月,教育部门联合人力资源和社会保障部门共同出台《全市中小学校“三定一聘”工作指导意见》。采取全市范围整体推进、中小学校全员参与的模式,在全市13万余名教职工中部署开展定工作岗位、定工作量、定工作职责和全员竞聘工作。

3.改革落地阶段:2019年暑假期间,按照全市统一部署,各中小学依照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则,以学校为单位,全面实施“三定一聘”改革,制定工作岗位竞聘方案,按程序开展全员竞聘工作,建立岗位能上能下的人事管理体制。至2020年暑假,全市中小学全面完成了“三定一聘”改革落地。原则上各学校以三年为一个周期,也可根据学校实际需要,每一年或每两年开展新一轮“三定一聘”工作。

(二)改革落地的三大举措

1.增压力。进一步明确学校教职工岗位数量及岗位职责,以完成基本工作量和工作实绩作为考核评价的主要依据,教职工达不到基本工作量要求的低聘职称岗位等级,促使教职工满负荷从事教育教学工作,做到履职尽责保量。一是重新定工作岗位。各学依据本校教职工编制数、课程方案周总课时数和工作岗位结构比例,测算确定本校的工作岗位总量,明确每一个具体工作岗位的名称。二是重新核定工作量。按照省定标准核定教师周课时量,高中(含中职)一般不低于10-14节、初中不低于10-16节、小学不低于12-18节,教师岗位兼职管理(含教辅等)工作的,课时量不得低于教师岗位课时量标准的三分之二。三是明确工作职责。各学校根据设定的工作岗位,确定每一个工作岗位的岗位属性、职责范围、目标任务等,作为教职工竞聘上岗以及对教职工绩效考核的重要依据。

2.提动力。以落实中小学教师年度平均工资水平不低于当地公务员年度平均工资水平政策要求为契机,积极争取上级支持,2019年全市核增奖励性绩效工资6.8亿元。将教师绩效工资的增量部分交给学校自主分配,教师薪酬待遇和工作量、工作业绩、岗位职责挂钩,实现多劳优劳厚酬。一是在普通教师岗位上,完成基本工作量可全部拿回按照国家规定标准核定的奖励性绩效工资,超出基本工作量的,发放超工作量津贴。二是在班主任工作岗位上,班主任津贴提高至人均每月1000元。三是在中层及以上干部岗位上,参照班主任津贴确定岗位补贴。四是在党政负责人岗位上,执行校长职级制工资,不再参与学校绩效工资分配,突出了绩效工资向基层一线和重要岗位倾斜的鲜明导向。

3.激活力。学校在定工作岗位、定工作量、定工作职责的基础上,按照事业单位竞争上岗工作相关规定,制定本校竞聘方案,经教代会研究通过后全员竞聘,把所有细节“晒”在阳光下,让每一位老师参与进来,由校长安排岗位转变为教师自主竞聘岗位。在全员竞聘过程中,教师与教师之间进行竞争,对于落聘人员,通过转岗低聘、待岗培训、解聘等措施进行安置,促使每一名教师明确自己想干什么、能干什么、还缺什么,教师岗位认同感和责任感油然而生。

四、主要成效

(一)激发了队伍内生动力。通过实施“三定一聘”管理改革,完善了“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的教职工岗位管理机制,有效的落实了岗位能上能下的人事管理体制。竞聘上相应岗位的教师均达到满工作量,不同工作岗位执行不同的薪酬待遇,体现职责、成效、收益统一,教师在岗工作积极性大大提高,自主生长、自主发展的内生动力提高,在学校中的存在感和价值感增强,同事间融合度越来越高。充满活力的队伍更具吸引力,2020年,全市引进教育部直属院校公费师范生282名,占全省公费师范生生源的70%。新招聘教师中,80%是教育部直属高校公费师范生、“双一流”高校毕业生及高技能人才。

(二)营造了良好教育生态。首轮改革,全市共有132名教职工被“低聘”,在全市中小学教职工中,虽然仅占比0.1%,但对在岗工作积极性不高的教师带来的思想触动十分明显,起到了“一池春水起波浪”的效果。通过自主选岗、全员公平竞争的方式,每一名教师处在平等的位置上,既是管理者、也是被管理者,教师自我发展的动力得到保护和释放。过去一年,全市4个集体、19名个人获得国家级荣誉称号,1名教师入选国家级教学名师,39名教师入选新一批齐鲁名师工程建设人选。全市共拥有名师、名校长、名班主任工作室297个,国家级、省级名师名校长领航工作室12个,国家“万人计划”教学名师3人,齐鲁名师名校长152人,省特级教师261人,数量位居全省第一。

(三)凝练了改革有益经验。国务院教育体制改革领导小组《教育体制改革简报》推广我市“深化教师队伍管理改革”经验做法。青岛市“三定一聘”改革经验在2020年全国中小学教师管理研修班作典型发言。省教育厅网站刊发《青岛市中小学整体推进“三定一聘”工作》,改革经验获省教育厅厅长邓云锋同志肯定,在全省推广。以“三定一聘”改革为核心的全面深化新时代教师队伍建设改革项目列入全省教育系统2019年度“教育局长突破项目”。《中国教育报》《山东教育报》《大众日报》等媒体宣传报道。青岛市连续两年在教师队伍建设第三方评价中位居全省第一名。

五、启示与思考

教师不是饭碗、不是差事,也不仅仅是职业,教书育人应该是富有创造性、从中可以获得精神愉悦和自我提升的活动。教师队伍出现活力不足的问题,主要是体制机制方面的原因,与收入分配体制、个人成长空间、团队文化和氛围都有重要关系。较为稳定的工作环境、相对滞后的管理机制和程序化、重复性的工作,容易桎梏人的思想、消磨人的激情。

作为教育行政管理者,应该正确处理改革、发展、稳定的关系,直面体制机制的壁垒,抓住岗位薪酬这个“牛鼻子”,运用结构性改革和资源优化配置的创新手段,有效解决教师工作分配和收入分配不科学、不公平、不合理的问题,促进教师资源的合理配置,发挥教师资源的最大效益。实践证明,创新实施“三定一聘”改革,是盘活用好教师资源的有效途径。下一步,青岛市将以落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为总抓手,以深化改革、激发活力为着力点,不断完善改革制度体系,力争推出更多的教师队伍建设改革“青岛模式”和“青岛方案”。

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